TYÖELÄMÄN DEMOKRATISOINTI
Alpo Jokinen 27.8.2018
Julkisuudessa ylläpidetään myyttiä, että työntekijät vastustaisivat kaikkia muutoksia. Samalla leimataan ay-liikettä ei-liikkeeksi, jolle työelämän muutokset eivät kävisi. Syytökset ovat yksipuolisia ja muutosvaatimuksissa korostetaan yleensä työntekijöihin kohdistuvia "joustoja" ja "jäykkyyksien poistamista". Niillä tarkoitetaan työntekijöiden työehtojen heikennyksiä ja palkkojen alennuksia. Työväenliike on kuitenkin muutosliike, joka nimenomaan haluaa muutoksia, mutta työntekijöiden kannalta parempaan suuntaan. Kysymys on siis muutoksen suunnasta, ei muutoksen vastustamisesta. Nyt on aika aloittaa työelämän demokratisointi.
Elinkeinoelämä ja oikeisto vyöryttävät koko ajan työelämään työehtojen heikennyksiä, työajan lisäyksiä ja palkanalennuksia. Viimeisimpänä porvarihallituksen ehdotuksena on irtisanomissuojan heikentäminen alle 20 työntekijän työpaikoilla. Sdp:n ja ay-liikkeen pitää lähteä vastahyökkäykseen ja nostaa yhteiskunnallisen keskustelun agendalle työelämän demokratisointi.
Porvarihallitus ja elinkeinoelämä vyöryttävät jatkuvasti julkisuuteen työntekijöiden työehtojen heikennyksiä: työajan lisäämistä, palkkojen alentamista, irtisanomisten helpottamista, joustoja työnantajien hyväksi → työntekijöiden muuttamista työvoimatavaraksi.
Hyvinvointivaltiota rakennettiin Pohjoismaissa pikkuhiljaa, askel askeleelta, kunnes mallia alettiin pitää valmiina. Sitten kehitys pysähtyi. Hyvinvointivaltiota alettiin korvata uusliberaaleilla ideoilla ja korvata osaksi markkinamallilla.
Hyvinvointivaltion puolustajien on nyt astuttava esiin
tarvitaan työelämän demokratisointi
tarvitaan talouden demokratisointi, jotka tukevat toisiaan
Oikeiston ja elinkeinoelämän hyökkäyksiin on vastattava näillä uusilla avauksilla
Yhteiskunnan valtavirta vaatii rakenteellisia muutoksia mm. työelämään. Muutokset ovatkin tarpeen, mutta näkemykset muutoksen suunnasta eroavat. Työväenliike vaati 70-luvulla työpaikkademokratiaa ja silloin saatiinkin säädetyksi Yhteistoimintalait (yt), joiden piti olla lähtölaukaus yritysdemokratian etenemiselle. Toisin on käynyt. On muodostunut epäterveitä käytäntöjä, jotka ovat siirtyneet yrityksiltä toisille ilman, että niitä olisi voimakkaasti haastettu. Yt-laista on tullut käytännössä lähinnä irtisanomislaki. Lain edellyttämien yt-neuvottelujen tuloksena työnantajien ilmoittamia irtisanomisia ei voi parhaallakaan tahdolla nimittää yhteistoiminnaksi.
Noam Chomsky mainitsee, että työpaikkademokratia oli yleinen tavoite vielä 1800-luvulla.
Presidentti Mauno Koivisto puolusti 1950-luvulla kirjoituksissaan työpaikkojen demokratiaa. Käytännössä demokratiaa ei ole kuitenkaan saatu työpaikoille vieläkään.
Ruotsissa sosialidemokraateilla oli kunnianhimoisia uudistushankkeita 1970-luvun alussa. Vuonna 1976 Ruotsin LO hyväksyi ruotsalaisten taloustieteilijöiden Gösta Rehnin ja Rudolf Meidnerin suunnitelman työntekijöiden vaikutusvallan ja vastuun laajentamisesta työelämässä. Samanlaista ideaa oli hahmoteltu jo toisen maailmansodan jälkeen Saksassa ja Tanskassa. Avainasemassa olisivat olleet palkansaajien rahastot, joilla olisi ostettu yritysten osakkeita.
Työelämän demokratisoiminen
Työelämän demokratisoiminen tarkoittaa rakenteellista muutosta, jolla suomalaisen työn arvostus, kilpailukyky ja tuottavuus nostetaan maailman kärkeen. Työntekijöiden koulutustaso, asiantuntijuus ja osaaminen otetaan täysimittaisesti käyttöön.
Toimenpiteet kytkeytyvät samalla taloudellisen demokratian toteuttamiseen – oikeudenmukaiseen tulonjakoon.
Osakeyhtiölakia pitää muuttaa vastuullisemmaksi, niin että se ottaa huomioon yhteiskunnan laajemmin eikä pelkästään omistajien etuja. Tällaisia ovat mm. työntekijöiden työehdot ja -olot, sosiaaliset oikeudet ja ympäristöasiat sekä yhteiskunnan tuottamat rakenteet ja kehityspanokset. Kapitalistisen kilpailun sijaan tarvitaan yhteistyötä ja tasavertaisen vuorovaikuttamisen kulttuuria.
Yritystoimintaa säätelevän osakeyhtiölain tarkoituspykälä tulee määritellä laajemmin kuin nykyisessä laissa. Lain 5 §:ssä toiminnan tarkoitus määritellään: ”Yhtiön toiminnan tarkoituksena on tuottaa voittoa osakkeenomistajille, jollei yhtiöjärjestyksessä määrätä toisin.” Yhteiskunta ylläpitää yhtiöiden toimintaympäristöä rakenteillaan, työntekijöiden kouluttamisella, yleisellä ja yritystoimintaan kohdistuvalla tutkimustoiminnalla, tukiaisilla, oikeudellisilla säädöksillä ja muilla normeilla, jotta ympäristö on luotettava, ennakoitava ja uudistuva yritystoiminnan tarpeisiin nähden. Nämä ovat perusteltuja tukimekanismeja, jotka pitää ottaa huomioon myös yritysten tarkoitusta määriteltäessä. Esim. Kalifornian yliopiston professorin ja Clintonin hallinnon työministerin Robert Reichin mielestä kapitalismin pelastamiseksi tämänlaisia linjauksia ja uudelleenmäärittelyjä tarvitaan vastuullisen yritystoiminnan määrittelyssä.
Tähän liittyy Thomas Pikettyn ajatus toteuttaa inhimillisen pääoman kasvupolku, jossa taloudellisen tietämyksen ja osaamisen lisääntyminen johtaa myös demokratian lisäämiseen ja tasa-arvoisempaan yhteiskuntaan. Tämän toteuttamiseksi ja talousjärjestelmän rakenteiden uudistamiseksi on käynnistettävä kansallinen ohjelma. Siinä inhimillinen sivistyspääoma on nostettava tärkeimmäksi tuotannontekijäksi ydintavoitteena täystyöllisyys.
Kilpailukyvyn parantamiseksi strategisia resursseja on järjestettävä uusiksi. Me emme voi kilpailla massatuotannosta halpatuotantomaiden kanssa, vaan meidän on suunnattava strategiset resurssimme uudella tavalla. Kilpailukykyä tuotetaan kilpailijoihin nähden ylivoimaisella työn organisoinnilla ja johtamisella. Kaikki strategiset resurssit pitää ottaa käyttöön.
Kello raksuttaa mennyttä aikaa
Nykyään työelämän organisointi ja johtaminen perustuvat pääpiirtein vuosikymmenten takaiseen isännänvaltaan ja käskyttämiseen. Vielä 1950 – 60-luvuilla työntekijöiden koulutustaso saattoi olla varsin heikko ja työn johtaminen perustui ”niskaanpuhaltamiseen”. Nykyisin koulutustaso ja osaaminen työssä ovat aivan toista luokkaa ja kohoavat koko ajan sukupolvien vaihtuessa. Työn organisoinnin ja johtamisen osalta voidaan sanoa, että ”kello raksuttaa mennyttä aikaa”. Uudet koulutetut sukupolvet eivät enää hyväksy 60-luvun johtamismenetelmiä, joihin suuret ikäluokat joutuivat tyytymään. Uusi tietoteknologia taas aiheuttaa sen, että tiedonkulku ja ihmissuhteet eivät enää toimi hierarkkisissa yrityksissä, vaan niiden sijaan pitää luoda luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiri.
Yhdessä tekemisen työkulttuuri voittaa
Kehittyneimmät organisaatiot ovat Suomessakin viime vuosien aikana luopuneet tai luopumassa vanhanaikaisesta käskyttämiseen ja kyttäämiseen perustuvasta johtamistavasta. On huomattu, että motivointi ja kannustaminen johtavat tehokkaammin tulosten parantumiseen ja työhön sitoutumiseen. Pyrkiminen tasavertaisen vuorovaikutuksen ja yhdessä tekemisen työntekokulttuuriin lisääntyy ja tulevaisuudessa se on välttämätöntä. Jo nyt on nähtävissä, että parhaiten menestyvät ne organisaatiot, joissa henkilöstöä kohdellaan aikuisina ja joissa vallitsee luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiri. Häviäjiä ovat vääjäämättä byrokraattiset ja hierarkkiset organisaatiot, joissa ilmapiiri on ahdistava ja tunkkainen.
Kaikkein tärkeintä on oppia se, että työn laatua ei kyetä kohottamaan eikä toisaalta voida kokea työnteossa täydellisyyden tunnetta, ellei osata työskennellä yhdessä.
Työntekijät eivät ole raaka-aineen luonteista työvoimatavaraa, vaan ajattelevia, tuntevia ja luovia ihmisiä.
Tulkintaetuoikeus työntekijöille
Ongelmia aiheutuu myös, jos organisaatiossa henkilökunnalla olisi osaamista ja halua tehdä asioita toisin tai jopa tehdä vaativampia tehtäviä kuin heidän nykyiset tehtävänsä ovat, mutta organisaation jäykkyyksistä, johtamisjärjestelmien kehittymättömyydestä tms. johtuen se ei ole mahdollista. Työntekijöiden on tällöin pakko ”ajaa käsijarru päällä”, mikä johtaa turhautumiseen ja pitkään jatkuessaan työssä väsymiseen. Johtamisjärjestelmää ja työn organisointia kehittämällä työnantaja saa ilmaista etua, kun kaikki piileväkin osaaminen otetaan käyttöön.
Elinkeinoelämän keskusliitto vaatii lakkosakkojen roimaa korottamista, jotta ns. laittomat lakot saataisiin kuriin. Em. lakot ovat kuitenkin pääsääntöisesti työnantajien itsensä aiheuttamia heidän tulkitessaan sopimuksia yksipuolisesti itselleen sopivalla tavalla. Tavoitteeksi tuleekin ottaa työnantajien te-sopimusten tulkintaetuoikeuden kääntäminen työelämän heikomman osapuolen, eli työntekijöiden, tulkintaetuoikeudeksi. Tällä menettelyllä laittomat lakot loppuvat todennäköisesti kokonaan. Muutoksesta hyötyvät molemmat osapuolet eikä se maksa mitään.
Paikallinen sopiminen
Paikallinen sopiminen voi edetä tuloksellisesti vain samaa tahtia työelämän demokratisoinnin kanssa.
Sopimusteorioiden alalta Nobel-palkittu taloustieteilijä Bengt Holmström on tutkinut mm. epäsymmetristä informaatiota. Se tarkoittaa asetelmaa, jossa yhdellä sopimusosapuolella on muita enemmän tietoa. Otetaanpa esimerkiksi paikallinen sopiminen työpaikoilla, mitä maan hallitus ja elinkeinoelämä ovat vaatineet lisättäväksi. Myös Holmström on suositellut paikallisen sopimisen lisäämistä.
Paikallisen sopimisen ongelmana on paradoksaalisesti juuri sopimistilanteen epäsymmetrinen informaatio. Neuvottelussa työnantajalla on ylivoimainen informaatio käytettävissään yrityksensä taloudesta, investointisuunnitelmista ja muusta kokonaistilanteesta. Työntekijäpuolelle annetaan se tilannekuva, joka työnantajan edun mukaisen lopputuloksen kannalta tulkitaan parhaaksi. Holmströmiä mukaillen ongelmana tässä on se, että havaitsija (työntekijäpuoli) ei näe, missä olosuhteissa päätös tehdään, ja siitä syystä päätöksenteko vinoutuu.
Taloustiede ei olekaan muusta yhteiskunnallisesta päätöksenteosta irrallinen ilmiö, vaan osa kokonaisuutta. Yhteiskunnalliset olosuhteet vaikuttavat voimakkaasti talouteen ja siten esim. elinkeinoelämään. Johtamistaidon professori Isaac Getz on tutkinut yrityksiä ja yhteisöjä, joiden toiminta ei perustu hierarkiaan ja valvontaan. Jonain päivänä työntekijät nähdään työpaikoilla aikuisina. Heille annetaan vapauksia työssä, mutta myös vastuuta työstään. Vapautuminen lisää tuottavuutta ja parantaa kilpailukykyä.
Jaettua johtajuutta
Professori Arja Ropo on puhunut jaetusta johtajuudesta, jolla pyritään sekä ihmisten hyvinvointiin että organisaation taloudelliseen menestykseen.
Jaettua johtajuutta voi lähestyä kahdelta suunnalta. Sen voi ajatella tarkoittavan johtajan tehtäväkuvan tai vastuiden jakamista. Toinen, mielenkiintoisempi suunta, on yhteiseksi tekemisen prosessi. Kun työpaikalla jaetaan tehtäviä ja vastuita, kohdataan ihminen kehollisena ja historiallisena persoonana; hänen ihanteensa, arvonsa, sukupuolensa, luottamuksensa, vallanhalunsa ja aikakäsityksensä tulevat mukaan prosessiin. Silloin tavoitellaan johtajuuden jakamista.
Yhteiseksi tekeminen tarkoittaa sitä, että organisaation sisällä jaetaan kokemuksia ja vaihdetaan ajatuksia eli kuunnellaan ja kerrotaan siitä, minkälaisia tulkintoja itsellä ja muilla on arjen tapahtumista. Siinä jaetaan tietoa, tietämättömyyttä, arvostusta ja luottamusta. Tiedon jakaminen sisältää sekä faktojen että tulkintojen jakamista. Samanaikaisesti haetaan turvaa ja vähennetään pelkoa.
Vaihtoehdot esiin
Professori Gary Hamelin mukaan organisaation muutoskyky edellyttää vaihtoehtoja, joita ei synny ilman toisinajattelijoita. Avoin ja voimakas toisinajattelu on tarpeen, sillä se kohottaa päätöksenteon laatua vääjäämättömästi. Se varmistaa, että virhepäätöksiin palataan aina uudestaan. Autoritaarisesti ja hierarkkisesti johdetut organisaatiot eivät yleensä ole kovin läheisessä yhteistyössä henkilöstön kanssa. Autoritaarinen johto ei saa koskaan ketään sitoutumaan mihinkään. Työntekijän sitoutuminen on monin verroin arvokkaampaa kuin se, että hän tottelee käskyjä.
Kansanvaltaisessa demokratiassa raportointivelvollisuuden suunta on alaspäin samalla kun vallan ja valtuuttamisen suunta on alhaalta ylöspäin. Yritysmaailmassa asetelma on päinvastainen: työntekijät ovat raportointivelvollisia esimiehilleen, kun taas vallan ja valtuuttamisen suunta on ylhäältä yhtiön omistajilta ja hallituksesta alaspäin. Yhtiön hallitus on raportointivelvollinen vain osakkeenomistajille. Siitä syntyy ongelmia, koska lisäarvoa eivät tuota yhtiöiden hallitukset, vaan lisäarvo syntyy lähinnä työntekijöiden osaamisen ja ahkeruuden kautta.
Hyvinvointivaltion vastaisku
Antti Jauhiainen ja Joona-Hermanni Mäkinen ovat kirjassaan ”
Hyvinvointivaltion vastaisku” haastatelleet useita yhdysvaltalaisia asiantuntijoita, jotka pitävät pohjoismaista hyvinvointivaltiota amerikkalaista mallia parempana. Kirjassa on myös paljon työelämää koskevaa tekstiä.
Maailman tunnetuimmaksi intellektuelliksi luonnehdittu Noam Chomsky sanoo, että työpaikkojen tulisi olla demokraattisia ja kurjuuden uhalla palkkatyöhön kiristäminen on moraalitonta. Työelämässä käskytetään liikaa ja tilalle tarvitaan demokratiaa.
Työpaikkojen demokratia voisi tarkoittaa muuten nykyisen kaltaisia yrityksiä, mutta ulkopuolisen omistuksen sijaan työntekijät olisivat keskenään tasavertaisia osakkaita.
Klassisiksi liberaaleiksi itseään kutsuvat ajavat varsinkin matalapalkkaisiin töihin ns. joustoja, jotta suorittavan työn palkkoja voitaisiin laskea entisestään. Adam Smith varoitti heistä jo 240 vuotta sitten. Jos Adam Smith eläisi nyt, hän todennäköisesti vastustaisi kapitalismia (Chomsky).
Todellinen demokratia edellyttää äärimmilleen vietyä hyvinvointivaltiota. Jotain vielä pidemmälle vietyä kuin mitä esim. Suomessa on nähty. Yritysten tulisi olla yhdessä omistettuja ja päätösten tulisi olla demokraattisia.
Car Alperovitz on uuden talouden (the new economy) puolestapuhuja. Termillä kuvataan monenlaisia USA:ssa tehtyjä ratkaisuja, joilla sivuutetaan perinteistä kapitalismia ja kirjoitetaan talouden pelisääntöjä uusiksi. Lukuisat yritykset ovat siirtyneet esimerkiksi työntekijäomistukseen tai siihen, että työntekijät johtavat itse yritystä ilman ulkopuolelta tuotua johtoa.
New Jerseyn osavaltiossa Newarkissa on esimerkiksi voittoa tavoittelematon rakennus- ja kiinteistöhuoltoyritys, joka työllistää kaksituhatta ihmistä. Se omistaa paikallisen tavaratalon ja asuinalueita sekä järjestää työntekijöidensä ja alueen asukkaiden terveydenhuollon. Liikevoitot palautetaan yhteisössä tärkeinä pidettyihin investointeihin, kuten terveydenhuoltoon, työpaikkoihin ja kouluihin.
Michael Albert sanoo, että yhteiskunnallisten muutosten keskiössä tulisi olla konkreettisia rakenteellisia muutoksia. Sellaisia, jotka ohjaavat toimintaa ja ajattelua uusiin mahdollisuuksiin ja uusien asioiden tekemiseen.
Hyökkäys on paras puolustus → TPD
Millä hyvinvointivaltio iskee takaisin
Työn tasapainottamisella ja täystyöllisyydellä
työ ruokkii yksilön luovuutta ja kohottaa omanarvontuntoa
työlainsäädännöllä sekä käytännön kokeiluilla julkisella ja yksityisellä sektorilla
kaikille on turvattava oikeus monipuoliseen ja käskytyksestä vapaaseen työhön
nykyisiä töitä jakamalla useampi pääsee töihin
Työn demokratialla
Suomi on otollista maaperää työpaikkademokratiaan
osuustoiminta tukee demokratiaa taloudessa
Suomessa on asukaslukuun suhteutettuja osuuskuntajäseniä eniten maailmassa
on rakennettava osuuskuntapohjaisia työpaikkoja, jotka ovat demokraattisen työelämän koelaboratorioita
lainsäädännöllä on helpotettava demokraattisten yritysten perustamista, esim. Rudolf Meidnerin mallin mukaisia ratkaisuja
julkisissa hankinnoissa tulee suosia demokraattista yritystoimintaa
yritysympäristöä on muokattava työn demokratialle suotuisammaksi
Osallistavalla demokratialla
edustuksellinen ja suora demokratia voidaan yhdistää niin, että päätöksenteossa annetaan valtaa kansalaisille
Kestävällä ja yhteisöllisellä kulutuksella
kuluttamisen voimavaroja on koottava yhteen ja tehtävä kaukokatseisia hankintoja ja investointeja
ilmastonmuutoksen torjuminen edellyttää yhteiskunnan infrastruktuuriin mullistavia muutoksia
yhteiset suurhankinnat, kuten kattavat pyörätieverkostot ja luotijunat, ovat ekologisesti kestävämpiä
Päästöjen vähentämisellä
tavoitteena nollapäästöjärjestelmien läpimurto liikenteessä, kulutuksessa ja tuotannossa
markkinoiden reunaehtojen asettaminen, korkea verotus ja vahva valtion omistajaohjaus ovat hyvinvointivaltioiden vahvuuksia
Päämäärätietoisella aktivismilla
muutosta ei saavuteta haikailemalla parempia aikoja tai ostamalla luomua
kehitystä saadaan aikaan kansanliikkeissä, jotka vaikuttavat pysyvästi yhteiskunnan suuntaan
ihmiset pitää motivoida käyttämään aikaansa ja voimavarojaan yhteiseen asiaan ja tukemaan ja rohkaisemaan toisiaan kovaan työhön yhteiskunnan muuttamiseksi
Motto
Mary Parker Follett: Tulevaisuuteen on aivan mahdotonta kurkistaa, jos seistään keskellä oman ajan valtavirtaa.
Kirjallisuutta:
Gary Hamel & C.K. Prahalad: KILPAJUOKSU TULEVASTA
Gary Hamel: JOHTAMISEN TULEVAISUUS
Kristiina Heikkilä-Laakso & Jorma Heikkilä: INNOVATIIVISUUTTA ETSIMÄSSÄ
Antti Jauhiainen & Joona-Hermanni Mäkinen: HYVINVOINTIVALTION VASTAISKU
W. Chan Kim & Renee Mauborgne: SINISEN MEREN STRATEGIA
Maija-Riitta Ollila: LAUMAN VALTA
Maija-Riitta Ollila: AJATUSTEN VANGIT KARKUMATKALLA
Thomas Piketty: PÄÄOMA 2000-LUVULLA
Arja Ropo ym: JAETUN JOHTAJUUDEN SÄRMÄT
Timo Santalainen: STRATEGINEN AJATTELU
Joris Luyendijk: RAHAN RUHTINAAT
Immanuel Wallerstein ym: ONKO KAPITALISMILLA TULEVAISUUTTA